編輯導(dǎo)語：養(yǎng)成反思習(xí)慣對(duì)于管理者來說十分重要，工作后的反思總結(jié)能夠有效提升管理能力和增加管理經(jīng)驗(yàn)。本篇文章作者主要分享的是衡量團(tuán)隊(duì)士氣的問題，通過對(duì)管理問題的反思來總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升管理能力。各位管理者們一起來學(xué)習(xí)一下吧，希望對(duì)你有幫助。

雖然會(huì)哭的孩子有糖吃，但也應(yīng)該關(guān)注埋頭工作并創(chuàng)造成果的高績(jī)效工作者。

大多數(shù)管理者在談到自己是如何度過每個(gè)工作日的時(shí)候，都可能會(huì)立即分享許多具體事項(xiàng)，比如，跟多個(gè)下屬展開一對(duì)一溝通、解決各種突發(fā)問題、回復(fù)同事信息或郵件，以及撰寫提交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略文件等等。

在發(fā)展迅速的初創(chuàng)公司，由于各種待辦事項(xiàng)種類繁雜、數(shù)量眾多，再加上存在人手不足的現(xiàn)實(shí)情況，管理者在涉足一部分管理崗位職責(zé)的同時(shí)，往往也需要完成許多本屬于基層崗位人員的工作。

但據(jù)我們了解，大多數(shù)高效管理者都能養(yǎng)成定期反思的工作習(xí)慣，專門花時(shí)間和精力從新的視角去認(rèn)識(shí)和了解其團(tuán)隊(duì)、跨部門關(guān)系以及個(gè)人效率。

這就讓我們意識(shí)到，就管理者向他人提出的各種問題而言，比如，在一對(duì)一溝通中向下屬提出的問題，在面試中向求職者提出的問題，以及為了做好向上管理而向其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出的問題等等，我們總是能輕而易舉地找到各種建議。

然而， 針對(duì)管理者需要反躬自省的問題，卻幾乎難以找到有效的建議。

網(wǎng)絡(luò)安全初創(chuàng)公司Persona首席執(zhí)行官瑞克·宋（Rick Song）之前就跟我們分享了一項(xiàng)“事前驗(yàn)尸法”，即提前思考為什么某一特定戰(zhàn)略、產(chǎn)品理念或者候選人最后不符合預(yù)期設(shè)想。對(duì)此，無論是在選擇求職候選人、開啟新項(xiàng)目，或者制定季度計(jì)劃時(shí)，他都會(huì)反復(fù)提出這樣一個(gè)問題：“為什么最后可能不符合預(yù)期設(shè)想？”

為了發(fā)現(xiàn)其他同樣具有重要影響力的問題，我們主動(dòng)聯(lián)系了多位領(lǐng)導(dǎo)者與管理者，向他們提出了這樣一個(gè)問題：

哪些問題對(duì)于管理者定期自省而言至關(guān)重要？

隨后，我們收到了一系列發(fā)人深省的答復(fù)。有的問題關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)士氣，比如“對(duì)于團(tuán)隊(duì)最近取得的勝利，我公開對(duì)他們表示祝賀的次數(shù)有多少？”

“我們?cè)谧鲞@項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候，是否保持著積極樂觀的心態(tài)？”有的問題則涉及到具體場(chǎng)景，比如“如果與團(tuán)隊(duì)成員互換位置，我會(huì)如何解決這個(gè)問題？”

最后，我們歸類總結(jié)了一共 35 個(gè)管理者應(yīng)該定期自省的問題，具體涉及到評(píng)估團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)、向上管理與橫向管理、以及針對(duì)自身利益而展開自我檢查等方面。

其中，有些問題需要你頻繁地自問（甚至一周多次），有些則只需要當(dāng)你面對(duì)特別棘手的決策或年度績(jī)效評(píng)估時(shí)向自己提問。另外，有一些問題短小精悍，而其他問題則可能需要了解更多的背景信息才能真正了解其核心。

如果你希望養(yǎng)成自我反思的良好習(xí)慣，我們建議每周預(yù)留 15 分鐘時(shí)間，認(rèn)真回顧并思考本文分享的部分問題。

我們希望，通過在日常管理工作中多養(yǎng)成向自己提問并認(rèn)真思考的習(xí)慣，你能有新的收獲，并逐步提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

一、衡量團(tuán)隊(duì)士氣的問題

作為管理者，掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的各種情況是工作中最重要的部分之一。

但是，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員在工作中找不到動(dòng)力或者正在經(jīng)歷職業(yè)倦怠的話，那他們可能就難以保持完全誠(chéng)信溝通。

對(duì)此，你的任務(wù)就是去觀察事情背后隱藏的信息，除了他們所表達(dá)的內(nèi)容，還要嘗試去了解他們所隱瞞的內(nèi)容。

對(duì)此，你可以通過以下五個(gè)問題，做到既保持對(duì)人盡皆知的信息的關(guān)注，又能保持對(duì)私下傳播的信息的關(guān)注。

1. 我還沒有關(guān)注到誰的工作

曾在谷歌和 Facebook 等多家公司擔(dān)任管理職務(wù)的莫利·格雷厄姆（Molly Graham）表示，很多時(shí)候，管理者難以從那些只顧埋頭工作和創(chuàng)造成果的最高績(jī)效者身上了解有關(guān)工作反饋。對(duì)此，她提出了一項(xiàng)聽起來有點(diǎn)反直覺的建議。

“你可能會(huì)很容易產(chǎn)生這樣的想法，‘這個(gè)人工作能力比較突出，他在自我管理方面做得比較出色。我只需要關(guān)注其他團(tuán)隊(duì)成員即可。’但事實(shí)上，我卻堅(jiān)信，大部分時(shí)間和輔導(dǎo)員工的精力都應(yīng)該投入到表現(xiàn)最出色的成員身上。他們是團(tuán)隊(duì)中的‘黑馬’，有朝一日可能會(huì)成為掌管公司部分業(yè)務(wù)的管理者。”格雷厄姆說。

另外，跨國(guó)設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略咨詢公司 Frog 行為科學(xué)負(fù)責(zé)人馬特·瓦爾特（Matt Wallaert）的想法也非同尋常，他希望可以避免常見的陷阱。

“我的管理方法主要聚焦于與認(rèn)知偏差作斗爭(zhēng)。我們都存在一定程度的近因偏差（recency bias），即我們?cè)谂袛嗍挛锇l(fā)展趨勢(shì)時(shí)，會(huì)認(rèn)為未來事件會(huì)和近期體驗(yàn)高度相似。 在管理方面，近因偏差可能體現(xiàn)在，我也許會(huì)更關(guān)注最近一次跟我溝通交流的員工。正如俗話說，會(huì)哭的孩子有糖吃。 正因如此，我才會(huì)試圖去關(guān)注那些很少與我溝通的員工。”瓦爾特說。

“很多時(shí)候，這些員工往往都深陷于某項(xiàng)工作中，他們找不到解決方案、急需他人幫助，卻不好意思表達(dá)出來。當(dāng)然，也有一些員工之所以很少發(fā)言，是因?yàn)樗麄冋谂ぷ鳎腋Ｍ麄円黄饝c祝其工作成果。”瓦爾特補(bǔ)充說。

不是所有人都會(huì)選擇成為會(huì)哭的孩子。作為管理者，你必須去關(guān)注自己很少了解的那一部分群體。

對(duì)此，用戶研究專家、《認(rèn)真傾聽》（Listen Like You Mean It）一書作者希梅納·文古謝（Ximena Vengoechea）分享了一個(gè)實(shí)用方法。

“在小型團(tuán)隊(duì)會(huì)議中，我喜歡借助‘玫瑰、花蕾與刺’這一思考框架來引導(dǎo)成員發(fā)言。這里的‘玫瑰’，指的是某個(gè)亮點(diǎn)內(nèi)容或勝利，‘花蕾’指的是全新想法或者你希望進(jìn)一步了解學(xué)習(xí)和理解的內(nèi)容，‘刺’則代表的是遇到的挑戰(zhàn)或者需要求助他人的內(nèi)容”。文古謝說。

“這個(gè)思考框架能讓你透過表面現(xiàn)象了解更深層次內(nèi)容。我發(fā)現(xiàn)，很多時(shí)候，人們還是會(huì)愿意分享他們?cè)诠ぷ髦杏龅降母鞣N“刺”。在此基礎(chǔ)上，我們也能夠展開更深入、更有意義的溝通對(duì)話。”文古謝補(bǔ)充說。

2. 我對(duì)團(tuán)隊(duì)成員有多了解？團(tuán)隊(duì)成員彼此有多了解

職場(chǎng)輔導(dǎo)平臺(tái) The Grand 聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官安妮塔·侯賽因·喬杜里（Anita Hossain Choudhry）表示，“要想與團(tuán)隊(duì)成員建立良好的工作關(guān)系，就必須要非常了解每一位成員，具體包括他們?cè)诠ぷ髦獾呐d趣愛好是什么，誰是他們家庭中最重要的人，他們?cè)谏钪忻媾R著哪些挑戰(zhàn)，他們最引以為豪的經(jīng)歷是什么，以及他們的遠(yuǎn)期職業(yè)抱負(fù)是什么”。

“作為管理者，你有責(zé)任讓團(tuán)隊(duì)成員感受到集體歸屬感，建立一個(gè)彼此關(guān)系良好的團(tuán)隊(duì)。這一點(diǎn)在遠(yuǎn)程辦公環(huán)境下尤為重要。據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》2019 年的一篇研究，當(dāng)員工能從工作中感受到歸屬感時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)提高 56%”。喬杜里說。

對(duì)此，她分享了四個(gè)簡(jiǎn)單方法，來幫助你引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)增進(jìn)彼此了解：

1. “紅黃綠”自檢：“在每周團(tuán)隊(duì)例會(huì)中，我們會(huì)借助紅綠燈這個(gè)比喻，來自檢自查當(dāng)下狀態(tài)。其中，‘綠’代表的是我們身心均在場(chǎng)；‘黃’代表的是人在現(xiàn)場(chǎng)，但大腦中可能在思考其他工作內(nèi)容，比如某項(xiàng)工作的截止日期，或者跟某位同事的溝通對(duì)話；‘紅’則代表的是雖然人在現(xiàn)場(chǎng)，但思緒早已完全與工作無關(guān)。值得注意的是，這三種顏色不存在好壞之分。這項(xiàng)自檢練習(xí)的目的，是希望讓你保持誠(chéng)實(shí)，讓自己和其他同事都了解你當(dāng)下的狀態(tài)”。
2. 從某個(gè)問題開始：“除‘紅黃綠’自檢外，我們還會(huì)提出一個(gè)問題，讓彼此進(jìn)一步了解對(duì)方。通常，我們提出的問題包括：你的姓氏有什么來源？在你小的時(shí)候，你希望自己長(zhǎng)大后做什么？這些問題都能夠讓你通過日常工作中難以了解的有趣事實(shí)或軼事來增進(jìn)彼此了解”。
3. 定期舉辦咖啡茶歇：“咖啡茶歇是一段既能享受咖啡和小吃、又能增進(jìn)彼此了解的時(shí)光。在我們團(tuán)隊(duì)中，大家會(huì)輪流負(fù)責(zé)組織并安排咖啡茶歇。通常，我們的咖啡茶歇都有特定主題或活動(dòng)，比如分享讀后感、玩游戲，以及‘你比劃我猜’等等”。
4. 在異地會(huì)議中穿插各種活動(dòng)：“我們?cè)谥暗漠惖貢?huì)議中舉辦過一個(gè)‘10 張照片’的活動(dòng)。具體而言，每個(gè)人都要分享 10 張一生中比較珍貴的照片，并用 5 分鐘的時(shí)間講述這些照片背后的故事。這個(gè)方法非常有助于了解彼此從哪里來、到哪里去等故事”。

3. 本周我是否對(duì)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員都產(chǎn)生了積極影響

API 開發(fā)者服務(wù)公司 Lob 營(yíng)收獲取高級(jí)經(jīng)理蒙蒂·福勒（Monty Fowler）每周都會(huì)思考這個(gè)問題。

此外，綜合腎臟護(hù)理服務(wù)提供商 Cricket Health 客戶管理高級(jí)總監(jiān)伊萊恩·馬特爾-沃克（Elaine Martel-Walker）每周也會(huì)通過“本周我是否跟每位員工都展開了溝通？是否已掌握其工作近況？”等問題來快速自檢自查。

4. 我最近是否向團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員都表達(dá)了感激之情

人力資源管理平臺(tái) Sora 聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官勞拉·德爾·貝卡羅（Laura Del Beccaro）在日歷中設(shè)置了一個(gè)每月重復(fù)的日程，提醒自己通過郵件或者內(nèi)部協(xié)作溝通應(yīng)用向至少幾個(gè)團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)在工作方面的感激之情。

“這項(xiàng)練習(xí)具有重要的價(jià)值意義，它能讓你去關(guān)注最不可或缺的團(tuán)隊(duì)成員，或者是幾乎從未關(guān)注過的團(tuán)隊(duì)成員”。貝卡羅說，“另外還必須認(rèn)識(shí)到的是，在創(chuàng)業(yè)公司工作本身也充滿著艱辛與坎坷”。

貝卡羅發(fā)現(xiàn)，在養(yǎng)成這樣的習(xí)慣后，她能夠在日常工作中找到許多恰當(dāng)機(jī)會(huì)，在第一時(shí)間向團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)感激。

此外，這項(xiàng)練習(xí)也有助于讓你從更全面的角度去檢查和了解團(tuán)隊(duì)成員可能需要的反饋與支持，而不是等到定期績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)再來考慮這些問題。

“如果我跟某個(gè)成員找不到太多可以溝通的內(nèi)容，并且我沒有針對(duì)其工作情況提出有關(guān)反饋意見的話，那他在工作方面的表現(xiàn)就很可能存在問題，或者需要我的反饋與指導(dǎo)”。貝卡羅補(bǔ)充說。

5. 團(tuán)隊(duì)中是否存在人員流失的風(fēng)險(xiǎn)

線上房地產(chǎn)交易平臺(tái) Realtor 市場(chǎng)營(yíng)銷副總裁珍娜·克萊班諾夫（Jenna Klebanoff）表示，“在工作中，我們應(yīng)該熱愛本職工作、抱有感激之心，并充分融入到公司大家庭之中。但與此同時(shí)，不可否認(rèn)的是，團(tuán)隊(duì)成員也能接觸到許多其他的工作機(jī)會(huì)。因此，我會(huì)絞盡腦汁讓團(tuán)隊(duì)成員留下來。你應(yīng)該多花時(shí)間或定期回顧，從更廣闊的視角了解和思考團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其在團(tuán)隊(duì)和公司所處位置的感受”。

辦公軟件初創(chuàng)企業(yè) Range 聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官丹尼爾·普皮烏斯（Daniel Pupius）分享了三個(gè)問題，以進(jìn)一步了解某團(tuán)隊(duì)成員是否感到不堪重負(fù)或索然無味：

1. 是否有人開始出現(xiàn)職場(chǎng)倦怠的表現(xiàn)？
2. 是否需要重新調(diào)整某團(tuán)隊(duì)成員的工作量？我們應(yīng)該停止做什么？
3. 是否需要增加某團(tuán)隊(duì)成員的工作難度？

去中心化加密貨幣交易所 Uniswap 工程經(jīng)理帕米尼·皮亞帕利奇（Padmini Pyapali）在評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員是否存在職場(chǎng)倦怠時(shí)，也會(huì)借助兩個(gè)類似的問題：

1. 團(tuán)隊(duì)成員在會(huì)議中的參與度與表現(xiàn)如何？
2. 團(tuán)隊(duì)成員在協(xié)作溝通軟件中是否展現(xiàn)出了良好的合作能力？

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譯者：俊一，神譯局，36氪旗下翻譯團(tuán)隊(duì)；

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