扎根于最接地氣的水果零售，百果園卻早已在數(shù)字化道路上奔跑了多年。今年，一場(chǎng)AI應(yīng)用大賽在百果園集團(tuán)內(nèi)部引發(fā)熱烈反響，十多個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目激烈角逐，最終百果園自研的一款A(yù)I工具拔得頭籌，而由百果園與海納AI合作開(kāi)發(fā)的AI面試系統(tǒng)，則以卓越表現(xiàn)斬獲亞軍。獲獎(jiǎng)時(shí)刻，項(xiàng)目組成員都很激動(dòng)——這不僅印證了內(nèi)外協(xié)同創(chuàng)新的成效，更折射出AI技術(shù)在零售行業(yè)人才選拔場(chǎng)景中的巨大潛力。

本期「海納AI客戶說(shuō)」專欄，我們聚焦海納AI零售連鎖行業(yè)標(biāo)桿客戶——百果園 ，對(duì)話其招聘經(jīng)理呂晨星，探尋這家傳統(tǒng)水果零售企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的AI面試突圍之路。

1.數(shù)字化浪潮下的招聘困境：傳統(tǒng)招聘模式難以為繼

作為擁有數(shù)千家門店的零售巨頭，百果園每年面臨2萬(wàn)至3萬(wàn)的龐大用工需求，其中門店店員、店長(zhǎng)及加盟商相關(guān)崗位的招聘壓力尤為突出。長(zhǎng)期以來(lái)，兩大瓶頸制約著招聘效能：一是有限的人力資源難以應(yīng)對(duì)海量需求；二是店長(zhǎng)、店員及加盟商缺乏系統(tǒng)面試培訓(xùn)，導(dǎo)致選拔標(biāo)準(zhǔn)不一，員工流動(dòng)性高，不僅影響運(yùn)營(yíng)效率，更推高了用工風(fēng)險(xiǎn)和管理成本。

“百果園雖是實(shí)體行業(yè)，但我們擁抱數(shù)字化很早。在人力板塊，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心目標(biāo)就是提升人效，優(yōu)化管理。”呂晨星表示。在成功推行考勤、薪酬線上化后，招聘環(huán)節(jié)的數(shù)字化改造，自然成為提升人力資源管理效能的下一個(gè)關(guān)鍵突破口。

深入審視百果園的招聘現(xiàn)狀，傳統(tǒng)模式的短板暴露無(wú)遺。在流程層面，門店招聘多由未受專業(yè)培訓(xùn)的店長(zhǎng)主導(dǎo)，難以建立統(tǒng)一的人才評(píng)估標(biāo)尺。其直接后果是：選拔質(zhì)量波動(dòng)大，難以滿足企業(yè)對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的需求；新員工適配性差，離職率高企，招聘與培訓(xùn)成本隨之攀升。

效率問(wèn)題則在校招場(chǎng)景中尤為凸顯。以往，校招需專人出差，僅簡(jiǎn)歷處理一項(xiàng)，就需3-4人耗費(fèi)1-2天，人力和時(shí)間成本巨大。尤其在宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，短時(shí)間內(nèi)涌來(lái)大量簡(jiǎn)歷，傳統(tǒng)人工篩選力不從心，導(dǎo)致優(yōu)秀人才在初篩階段就可能被遺漏。

2.從審慎破局到穩(wěn)步推進(jìn)：AI面試的抉擇與實(shí)踐

“面對(duì)痛點(diǎn)，我們選擇了兩種方式：一是常規(guī)賦能店長(zhǎng)培訓(xùn)，但效果有限；二是深挖痛點(diǎn)，研究AI面試特性，廣泛進(jìn)行行業(yè)調(diào)研，最終在多輪供應(yīng)商評(píng)比中選擇了海納AI。”呂晨星回憶道， 海納AI面試官以其專業(yè)的人才評(píng)估模型、極致的服務(wù)響應(yīng)能力和深入的用戶思維，精準(zhǔn)契合了百果園的數(shù)字化需求。

然而，決策后團(tuán)隊(duì)仍有顧慮： AI能否精準(zhǔn)識(shí)別企業(yè)所需人才？其機(jī)械化特質(zhì)是否會(huì)降低候選人體驗(yàn)？

為化解顧慮，百果園采取了“小范圍試點(diǎn)、分階段推廣”的審慎策略。首選深圳、廣州、武漢等招聘大區(qū)進(jìn)行試點(diǎn)。初期，候選人接受度不高，操作問(wèn)題頻現(xiàn)。海納AI團(tuán)隊(duì)與百果園緊密協(xié)作，持續(xù)收集反饋，針對(duì)每個(gè)問(wèn)題制定解決方案，并通過(guò)操作培訓(xùn)顯著提升了店長(zhǎng)端對(duì)于AI面試的使用熟悉度。

在店員崗位初戰(zhàn)告捷后，百果園乘勢(shì)而上，將AI面試拓展至店長(zhǎng)崗位。針對(duì)加盟商店長(zhǎng)與內(nèi)部晉升店長(zhǎng)的不同需求，海納AI進(jìn)行了深度定制化建模，聚焦運(yùn)營(yíng)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等核心維度，構(gòu)建了更精準(zhǔn)的評(píng)估體系。

校招場(chǎng)景的應(yīng)用則帶來(lái)了效率的飛躍。“校招用AI面試在宣講會(huì)后做簡(jiǎn)歷初篩，能快速完成第一輪篩選， 大幅減少人力投入，提升人效 。”呂晨星強(qiáng)調(diào)。AI面試不僅高效承接了海量簡(jiǎn)歷的初步篩選，其標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估更顯著提升了人才選拔質(zhì)量。

3.可量化的效率革命與成本優(yōu)化

AI面試的引入為百果園帶來(lái)了可量化的效率革命與成本優(yōu)化：

店員招聘 ：平均入職時(shí)間從6.4天銳減至4.5天，人均縮減1.9天。

校招環(huán)節(jié) ：簡(jiǎn)歷處理時(shí)間從1-2天壓縮至數(shù)小時(shí)；所需人力減少50%以上；單日簡(jiǎn)歷處理量提升3倍以上。這些效率紅利直接轉(zhuǎn)化為成本節(jié)約，釋放HR精力投入更具戰(zhàn)略性的工作。

更深層的價(jià)值在于人才標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字化與風(fēng)險(xiǎn)管控的強(qiáng)化 。通過(guò)多輪人才畫(huà)像校準(zhǔn)與題目調(diào)試，海納AI面試官 能夠基于候選人特質(zhì)智能提問(wèn)與追問(wèn) ，有效補(bǔ)全了傳統(tǒng)面試的評(píng)估盲區(qū)。“AI能補(bǔ)全我們可能漏掉的點(diǎn)，它很智能化，能根據(jù)候選人特質(zhì)提問(wèn)，幫助甄選出優(yōu)秀人員。”呂晨星評(píng)價(jià)道，這不僅提升了人崗匹配度，其科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制更有效規(guī)避了用工風(fēng)險(xiǎn)。

4.定制化與高效服務(wù)鑄就合作共贏

在百果園看來(lái)，此次合作能夠取得快速成效的關(guān)鍵在于 需求的高度適配與定制化的高效服務(wù) 。在店員崗位應(yīng)用中，雙方基于區(qū)域測(cè)試的客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化決策，在店長(zhǎng)建模中，海納AI基于積累的候選人數(shù)據(jù)持續(xù)調(diào)優(yōu)模型，不斷提升精準(zhǔn)度。

高效響應(yīng)與深度客情維護(hù)是另一關(guān)鍵。無(wú)論是系統(tǒng)對(duì)接還是操作疑問(wèn)，海納團(tuán)隊(duì)總能及時(shí)提供解決方案。“海納老師的專業(yè)性、服務(wù)的及時(shí)性以及用戶思維打動(dòng)了我們。”呂晨星如此評(píng)價(jià)。

回望歷程，AI面試在百果園的價(jià)值已超越單純的工具，演進(jìn)為企業(yè)構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)數(shù)字化的基石。“實(shí)踐證明，AI面試不僅僅是一個(gè)提效工具，更多的是構(gòu)建行業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)數(shù)字化的基礎(chǔ)。”呂晨星的總結(jié)深刻揭示了AI面試的戰(zhàn)略意義。

百果園的實(shí)踐為零售連鎖行業(yè)提供了寶貴借鑒：AI面試不僅能破解招聘效率與質(zhì)量的難題，更能通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化的評(píng)估體系，為企業(yè)奠定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)，驅(qū)動(dòng)人力資源管理的整體躍升。

從店員招聘的謹(jǐn)慎試點(diǎn)，到店長(zhǎng)崗位的深度定制，再到校招場(chǎng)景的高效拓展，AI面試成為了驅(qū)動(dòng)百果園人力招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要引擎 。這場(chǎng)AI面試探索，不僅生動(dòng)詮釋了AI技術(shù)在傳統(tǒng)零售行業(yè)的創(chuàng)新力量與變革潛能，更印證了，在技術(shù)奔涌的時(shí)代，唯有以開(kāi)放姿態(tài)擁抱創(chuàng)新，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，行穩(wěn)致遠(yuǎn)。