好兄弟不如好制度

我發(fā)現(xiàn)“996”這個(gè)話題，經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候，輿論談得多，可能是公司賺得多，改善一下員工工作條件也是應(yīng)該的，大家也覺得工作好找，也比較有底氣批判“周扒皮”；等到了經(jīng)濟(jì)不好時(shí)，這個(gè)話題就冷多了，員工也沒太大底氣談條件。

近日，劉強(qiáng)東又上了頭條，不是因?yàn)椤?18”，而是內(nèi)部管理問題上，在某次高管會(huì)上直言：“凡是長期業(yè)績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。”

就在幾年前，劉強(qiáng)東聲稱“京東永遠(yuǎn)不會(huì)開除任何一個(gè)兄弟”，言猶在耳，情何以堪。區(qū)別在于，2018年，拼多多還未上市，淘寶已有疲態(tài)，京東正全力追趕，迎來利潤翻番與股價(jià)暴漲期；而現(xiàn)在，電商競爭格局被顛覆，京東甚至可能老三不保。

東哥對(duì)“兄弟”下手，也可以理解，從內(nèi)部透露的現(xiàn)象看，京東內(nèi)部管理的問題確實(shí)比較大，連“代打卡”都成了內(nèi)部產(chǎn)業(yè)鏈，每月1.4萬人找人代打卡。

考勤問題看似簡單，很多自詡代表先進(jìn)生產(chǎn)力的互聯(lián)網(wǎng)公司都不太在意，以至于京東好像連人臉識(shí)別都沒上，但 考勤卻是公司與員工最基本最頻繁的接觸點(diǎn)，由此延伸出的加班工資、績效考核問題，更是勞資糾紛的重災(zāi)區(qū)。

表面上看，我們有《勞動(dòng)法》，有法可依，但實(shí)際沒有那么簡單， 員工和企業(yè)之間有圍繞“休息權(quán)”的“工時(shí)博弈”，法律條文只是節(jié)省了很多無效博弈 ，政府自身也同時(shí)有保障勞動(dòng)者權(quán)益和支持中小企業(yè)發(fā)展的矛盾。

我在研究日本“失落的30年”的經(jīng)濟(jì)時(shí)，注意到這段時(shí)間日本企業(yè)界出現(xiàn)了 “固定加班津貼制度 （みなし殘業(yè)） ” ，可以說是員工與公司利益在長期博弈后的均衡。這個(gè)制度90年代初先在大公司特別是信息技術(shù)、金融和咨詢等行業(yè)出現(xiàn)，后來中小企業(yè)也開始采用這一做法，到了2010年，日本政府將其上升到法律制度層面，進(jìn)行規(guī)范。

其實(shí)中國很多企業(yè)的高級(jí)員工也有相似的薪酬形式，但都是企業(yè)和員工的雙方約定，沒有上升到法律制度的層面。

與其把員工當(dāng)兄弟，不如采用一個(gè)雙方都認(rèn)可的薪酬計(jì)算方法，本文就從制度博弈的角度，聊聊這個(gè)“固定加班津貼制度”好在哪里。

工時(shí)博弈

“固定加班津貼制度”與傳統(tǒng)的薪酬與加班制度相比，有兩點(diǎn)不同：

1、把工資分為兩部分， 一部分是基本工資，一部分是加班工資，并明確規(guī)定加班總時(shí)長 ，這兩部分都是固定支付的，即便員工加班時(shí)間不足，也要全額付加班工資；

2、如果超出預(yù)定加班時(shí)間，還需要 額外支付加班費(fèi) ；如果是深夜加班或休息日加班，也要額外付加班費(fèi)。

“固定加班津貼制度”從條款上看，明顯對(duì)企業(yè)不利，完成不了加班也要給加班費(fèi)，超過了、深夜和休息日還要再給，那為什么很多企業(yè)愿意用這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)呢？

在勞動(dòng)法的條文之下，員工與企業(yè)之間存在著復(fù)雜的“工時(shí)博弈”，勞動(dòng)法規(guī)定了員工的“休息權(quán)”， 但 對(duì)于不同員工，“休息權(quán)”的價(jià)值大不相同；對(duì)于企業(yè)而言，不同員工勞動(dòng)時(shí)間的價(jià)值也大不相同。

舉個(gè)例子：資深員工A和普通員工B，對(duì)于老板而言，資深員工A的工作非常有價(jià)值，即便支付了較高的薪水，也希望支付更多加班費(fèi)延長工作時(shí)間；但對(duì)于普通員工B，只是常規(guī)的工作，量相對(duì)比較固定，加班對(duì)公司好處不大，甚至還不如水電餐費(fèi)和統(tǒng)計(jì)加班費(fèi)耗用的人工。

但從員工的角度是相反的：普通員工B單身外地人，收入少，寧愿把上班的工作拖到下班后做，賺加班費(fèi)；而資深員工A有家小有社交圈，對(duì)加班相對(duì)抗拒，就算是加班，也是希望自己有選擇權(quán)，有時(shí)寧可在上班提高效率完成工作，也不想賺這個(gè)加班費(fèi)。

如果只是簡單使用加班工資制度，就會(huì)引發(fā)“工時(shí)博弈”，如果公司過度鼓勵(lì)加班，資深員工不滿，普通員工無效加班，如果公司不鼓勵(lì)加班，又無法讓資深員工充分發(fā)揮作用，最后雙方都無法實(shí)現(xiàn)“最優(yōu)解”。

而在“固定加班津貼制度”下， 資深員工A使用固定加班費(fèi)的薪酬結(jié)構(gòu)，讓他自由控制加班的時(shí)間；普通員工B使用正常的工資結(jié)構(gòu)，一般不安排加班，萬一需要加班，再單獨(dú)結(jié)算加班費(fèi)。

對(duì)企業(yè)而言，也有兩個(gè)好處： 一是簡化了加班工資計(jì)算；二是讓薪酬更有吸引力。

使用這個(gè)體系的，往往是IT、咨詢行業(yè)的公司，或者大公司的研究、業(yè)務(wù)部門等很難精確計(jì)算加班時(shí)間的員工，比如銷售，在外面拜訪客戶，陪客戶吃飯到很晚，怎么算加班工資呢？比如研究，下班后與同事交流，怎么算加班費(fèi)？還有對(duì)于有大量方案要撰寫的，白天沒有寫完帶回家寫，也無法計(jì)算加班時(shí)間。還有在疫情中興起的遠(yuǎn)程工作，也無法計(jì)算加班工資。

另外，這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于愿意長期加班賺更多錢的資深員工也更有吸引力，可以把高薪固定下來；對(duì)于那些不喜歡加班但工作又高效的員工，這個(gè)制度也暗含不鼓勵(lì)員工無休止加班的意思——如果能在上班時(shí)間完成工作，就不用加班。

一定程度上說，這種方案 對(duì)普通員工不利，限制了“摸魚混加班費(fèi)”的權(quán)利 ，但也可以接受：“摸魚”是在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)的員工福利，企業(yè)寧可容忍一定程度的低效，也不想在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)沒有足夠人手完成項(xiàng)目或訂單；但到了經(jīng)濟(jì)蕭條期，業(yè)務(wù)減少，自然沒有企業(yè)愿意支付這個(gè)費(fèi)用。

很多人可能第一反應(yīng)是，這個(gè)有什么奇怪的，我們中國也有啊。

從潛規(guī)則到規(guī)則

事實(shí)上，在中國確實(shí)也有很多人的勞動(dòng)合同中的“工資”欄目旁注明“包含加班費(fèi)”，但以目前的勞動(dòng)法仲裁案例看，這是違法的， 加班費(fèi)只能額外支付，不能包含在工資中 ，一告一個(gè)準(zhǔn)。

我覺得這么判，也有一定道理，因?yàn)楣潭影嘟蛸N太容易被鉆空子了，只需要注明工資中包含加班費(fèi)，就可以讓員工盡情加班，所以法律干脆一刀切。

當(dāng)然在具體實(shí)踐中，我也發(fā)現(xiàn)也有判例認(rèn)為，高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員主動(dòng)與用人單位約定實(shí)行較高年薪，可以不約定具體的加班時(shí)長。

現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，需要一些復(fù)雜的、創(chuàng)新的勞動(dòng)形式，但越是復(fù)雜的條款，越不利于保護(hù)底層勞動(dòng)者的權(quán)利，所以勞動(dòng)法在具體執(zhí)行中， 更傾向于嚴(yán)格保障低級(jí)員工的權(quán)利 ，背后隱含的意義是認(rèn)為，高級(jí)員工有能力在簽合同時(shí)，注意保障自己的權(quán)利。

不過，國內(nèi)都是個(gè)別約定，缺乏法律的保護(hù)，相比而言，固定加班工資制度在日本經(jīng)歷了 “大企業(yè)創(chuàng)新→小企業(yè)效仿→政府部門規(guī)范” 的過程：

1990年代初期，日本經(jīng)濟(jì)泡沫破裂，企業(yè)面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。為了控制成本，提高效率，企業(yè)開始尋找各種方式來管理人力資源和勞動(dòng)力成本。

同時(shí)，由于日本企業(yè)傳統(tǒng)上有較強(qiáng)的加班文化，員工在經(jīng)濟(jì)衰退期會(huì)主動(dòng)延長工作時(shí)間，但內(nèi)心卻憤憤不平，“過勞死”的現(xiàn)象成為日本職場的頑癥。

在日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)加班費(fèi)不斷作出明確規(guī)定的情況下，固定加班工資制度作為一種實(shí)際操作中的變通方式出現(xiàn)了，可以使企業(yè)簡化工資管理，在法律框架內(nèi)更靈活地支付加班費(fèi)，又不至于讓員工過度加班。

隨著這種制度的逐漸普及，中小企業(yè)也開始采用這一做法，執(zhí)行中出現(xiàn)了很多問題，最普遍的有兩類：

1.? 利用固定加班工資把工資包裝得高一些 ，比如一個(gè)職位市場價(jià)格是10萬，公司給的薪資是12萬，看起來很高，但其中包括了3萬的加班費(fèi)，實(shí)際低于市場。

2.? 故意模糊加班時(shí)間 ，以達(dá)到讓員工大量無償加班的目的。

從2000年后，日本勞動(dòng)基準(zhǔn)監(jiān)督署開始對(duì)企業(yè)的固定加班工資制度進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，要求必須明確加班時(shí)長，以確保企業(yè)不濫用這一制度。

到了2010年代，日本政府出臺(tái)了更多針對(duì)固定加班工資制度的勞動(dòng)改革措施， 要求企業(yè)更加透明地統(tǒng)計(jì)與披露固定加班時(shí)間和對(duì)應(yīng)的工資，超出部分需要額外支付加班費(fèi)。

不過，隨著靈活工作制度和遠(yuǎn)程辦公的普及，日本政府也認(rèn)為嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)加班時(shí)間的難度加大，固定加班工資制度可能需要進(jìn)一步調(diào)整。

良好的制度就是“免費(fèi)的午餐”

從日本的“固定加班工資制度”的演變可以看到，這是日本的傳統(tǒng)加班文化與新和工作方法的權(quán)衡，是企業(yè)的管理效率與成本的權(quán)衡，是員工增加收入、努力晉升與保障休息權(quán)的權(quán)衡，是政府的監(jiān)管責(zé)任與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的權(quán)衡。

從中也可以看到，一個(gè)有效的、被更多人接受的新制度是如何產(chǎn)生的？

首先是人對(duì)變化的適應(yīng) ，日本30年的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)劇烈，以畢業(yè)生就業(yè)率為例，近幾年持續(xù)在95%以上，但冰河期最低谷的2003年只有55%，無論是企業(yè)、員工還是政府，都要努力適應(yīng)這一變化，尋找更有彈性、成本更低、更合理的制度。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家謝林有關(guān)于制度的觀點(diǎn)，他不認(rèn)可“天下沒有免費(fèi)的午餐”，認(rèn)為作出良好的制度設(shè)計(jì)來協(xié)調(diào)人際沖突就是“免費(fèi)的午餐”，一個(gè)典型的例子是十字路口的紅綠燈制度，它的出現(xiàn)是技術(shù)與規(guī)則不斷完善、進(jìn)化的結(jié)果，包括黃燈也是后來加上去的。

制度變遷的原因之一就是相對(duì)節(jié)約交易費(fèi)用，即降低制度成本，提高制度效益。所以， 制度變遷可以理解為一種收益更高的制度對(duì)另一種收益較低的制度的替代過程。

其次，新制度又是對(duì)秩序和習(xí)俗的維護(hù)，人們通過社會(huì)博弈產(chǎn)生出秩序，秩序抽象為習(xí)俗，在維持習(xí)俗秩序使之變成非正式的約束，再通過國家權(quán)力變成法律制度。

加班是日本職場的固有文化，即便與法律沖突，它也不會(huì)消失，因此， 不是去消滅這種文化，而是將其約束在法律的框架內(nèi)。

正如哈耶克所說：制度是人的行為的產(chǎn)物，但不是人的設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，制度的演化，每一步都包含了所有參與者的努力。

本文來自微信公眾號(hào)： 人神共奮 （ID：tongyipaocha） ，作者：思想鋼印