本文來自微信公眾號： 槍上花 ，作者：槍上花，題圖來自：AI生成

1、小公司經常被說草臺，這是個誤會。如果非要說草臺，所有公司都草臺。

首先是個預期問題，人不會往差做選擇，你進去之前對未知通常有一個偏高的想象，只不過是后來發現女神也要拉屎。

其次是個成本問題，任何時候，不草臺的前提是資源超配，用10個人解決8個人的問題，用高三的腦子算10以內加減法，用能力強的人解決簡單的老問題，這個時候就不草臺。

但這不是市場經濟邏輯，市場經濟追求的是投資回報，是最小成本最大收益，人作為固定成本一定要充分發揮價值，哪怕高管和創始人，通常也要去面對最難的新課題，靠近了發現也都局促不安。大公司拆到小團隊，其實也都一樣。

2、另一個誤會，是可以像學校和大公司一樣，有充足準備時間，等學會了再上鐘。

事實是，公司一直都不是為制度建設和培養人存在的，雖然那么號稱，公司其實是為解決市場問題存在的。換言之，公司是被問題喂養和撐大的，天然就要面對麻煩，消化麻煩。

小公司步履蹣跚，遇到的麻煩更新、更多。他遇到的問題可能自己也解決不了，所以不得不找個人一起，你本來就是那個指望，當大家都焦頭爛額的時候，沒有等誰準備好再一起上的說法。

和學校最大的不同，是學校有培訓義務，收了你和國家的錢，要把你教好，作為儲備。

公司是出了錢給你，希望你為他解決問題，馬上能用，開袋即食。

給錢的人變了，甲乙方關系交換了，預期和容忍度也就變了。談不上冷血熱血，只是立場和規律，好的公司，就是對你犯錯的容忍度和成本預算高一點。

3、小公司最被詬病的問題，流程和規范。確實爛，但這其實是小公司的生存前提。

規范是大的結果，不是大的原因。是你被撐大了，必須要規范，不是你規范了，等著就變大，因為規范的成本是高昂的。

小公司大多是靠創始人魅力、團隊文化驅動的，這部分情感價值，獲得了很多員工自驅力的溢價，很多時候因為員工喜歡公司、喜歡創始人、喜歡行業，就可以為你做更多，規范制度是一個剔除這部分利潤的過程，俗稱傷了同事的心。

如果有條件，公司是不想也不應該剔除這個部分的，但是規模太大了，張一鳴不能親自接待實習生，他沒辦法。

脫不花前段時間發了個短視頻，說怎么留住核心團隊，結論是要動用自己一切的私人力量去幫他們解決一切問題，孩子讀書、父母看病，為什么要管這些和職場無關的事呢？

因為這就是人心，你關心別人，別人才愛你，熱心真誠才有愛與忠誠可言。

4、接上一條，如果你是小公司創始人，不要著急向前追求規范，只能向過去探索完的板塊追求規范，向前應該追求客戶和增長，未來自然會帶來規范。更應該珍惜的是文化建設，是戰斗氛圍。

如果你剛畢業，想刷簡歷和培養工作素養，簡單說就是不要去小公司，你要的規范和冗余它本來就沒有。能安心當一個熟練標準化作業螺絲工的前提，是需要有足夠多打螺絲的客戶需求，小公司天然要求打螺絲的同時兼顧修車洗車擦車，而所謂全方位學習，其實也只是和他一起解決問題的副收益。

另外，從刷簡歷角度，小公司早期能選，后期能選，中期不太能選。因為職場是個上臺階的邏輯，去一個1星公司，就能去一個2星公司，然后再去一個3星公司。一開始起點能高最好，不能高也不要在中間突然往下跳，當然如果你有一天突然想通了，不走職場樓梯路線，那也可以去一個風浪越大魚越貴的地方博個概率。

5、小公司最重要的是創始人在一線，創始人希望小公司自己運轉，和員工希望小公司規范，都是同一種錯誤期待。

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